(siehe
auch Fremdpersonal)
Begriff
Betriebsfremd
sind Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis i.S.d. § 611 BGB mit dem
Arbeitgeber des Betriebes, indem sie eingesetzt werden, stehen.
Auskunftsrechte des Betriebsrats
Werden
im Betrieb des Arbeitgebers Arbeitnehmer von Fremdfirmen beschäftigt, so kann
der Betriebsrat verlangen, dass ihm die Verträge mit den Fremdfirmen, die
Grundlage dieser Beschäftigung sind, zur Einsicht zur Verfügung gestellt
werden. Der Betriebsrat kann auch verlangen, dass ihm die Listen zur Verfügung
gestellt werden, aus denen sich die Einsatztage und Einsatzzeiten der einzelnen
Arbeitnehmer der Fremdfirmen ergeben
(BAG
31.1.1989 AP Nr. 33 zu § 80 BetrVG 1972)
Vorlagepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat
Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit
die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu
stellen. Diese Verpflichtung besteht nicht erst dann, wenn feststeht, dass sich
für den Betriebsrat bestimmte Aufgaben schon ergeben haben. Die vom Arbeitgeber
nach § 80 Abs. 2 BetrVG geschuldete Unterrichtung des Betriebsrats - auch durch
Überlassung der erforderlichen Unterlagen - soll den Betriebsrat in die Lage
versetzen, in eigener Verantwortung selbst zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben
ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss.
(Ständige BAG-Rechtsprechung vgl. zuletzt Beschlüsse des BAG
vom 10. Februar 1987 - 1 ABR 43/84 - AP Nr. 27 zu § 80 BetrVG 1972, vom 17.
März 1987, BAGE 54, 278 = AP Nr. 29 zu § 80 BetrVG 1972 und vom 26. Januar 1988
- 1 ABR 34/86 - AP Nr. 31 zu § 80 BetrVG 1972).
Aufgaben des Betriebsrats hinsichtlich § 80 Abs. 2 Satz 1
BGB und die daraus wachsenden Beteiligungsrechte
Als Aufgaben des Betriebsrats hinsichtlich der von den genannten Firmen in
den Betrieb des Arbeitgebers entsandten Arbeitnehmer kommen die
Überwachungsrechte des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowie seine
Beteiligung bei der Übernahme dieser Fremdarbeitnehmer zur Arbeitsleistung
gemäß § 99 BetrVG dann in Betracht, wenn diese Arbeitnehmer nicht aufgrund von
echten Dienst- oder Werkleistungsverträgen tätig würden, vielmehr eine
verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorläge. Sowohl bei erlaubter als auch
verbotener gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung ist der Betriebsrat nach Art.
1 § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG unmittelbar oder in entsprechender Anwendung dieser
Vorschrift bei der Übernahme solcher Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung zu
beteiligen
(Becker/Wulfgramm, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3.
Aufl., Art. 1 § 14 Rn. 93).
Auch hat der Betriebsrat in beiden Fällen darüber zu wachen, dass die auch
zugunsten der Leiharbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften vom
Entleiherbetrieb eingehalten werden (Becker/Wulfgramm, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3.
Aufl., Art. 1 § 14, Rn 108 und 125).
Damit der Betriebsrat prüfen kann, ob ihm die genannten Überwachungs- und
Beteiligungsrechte hinsichtlich der von den genannten Firmen in den Betrieb des
Arbeitgebers entsandten Arbeitnehmer zustehen und ob ein Anlass gegeben ist, von
diesen Rechten Gebrauch zu machen, ist die Vorlage der mit den genannten Firmen
abgeschlossenen "Werkverträge" an den Betriebsrat erforderlich.
Diese Verträge enthalten in der Regel nähere Vereinbarungen nicht nur über
die übernommenen Arbeiten, sondern auch darüber, in welcher Weise die
entsandten Arbeitnehmer diese Arbeiten zu verrichten haben, insbesondere auch
darüber, ob und gegebenenfalls inwieweit die entsandten Arbeitnehmer in den
Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und dessen Weisungen unterworfen werden.
Damit kann schon die Vertragsgestaltung Auskunft darüber geben, ob die
Vertragsfirmen Dienst- oder Werkleistungen zur Ausführung übernommen haben, für
deren Erfüllung sie sich ihrer eigenen Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfen in
eigener Verantwortung bedienen, oder ob lediglich geeignete Arbeitskräfte zur
Verfügung gestellt werden, die auf Weisung des Arbeitgebers bestimmte Arbeiten
im Betrieb verrichten, was für eine Arbeitnehmerüberlassung sprechen kann.
Der Arbeitgeber kann die Herausgabe der Verträge nicht mit der Begründung verweigern,
dass es für die Frage, ob es sich um Arbeitnehmerüberlassung oder um die
Erfüllung von Dienst- oder Werkleistungen aufgrund eines entsprechenden
Vertrages handelt, nicht auf die vertragliche Vereinbarung, sondern in erster
Linie auf die tatsächliche Handhabung ankommt
(so
die Entscheidung des Senats vom 15. April 1986, BAGE 51, 337 = AP Nr. 35 zu §
99 BetrVG 1972),
so folgt daraus doch nicht, dass die Vorlage der entsprechenden Verträge
nicht erforderlich ist.
Aufgrund der tatsächlichen Handhabung des Einsatzes von Arbeitnehmern
dritter Firmen kann erst im Laufe der Zeit und damit im nachhinein erkennbar
werden kann, dass in Wahrheit eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, die für
den Betriebsrat Überwachungsaufgaben und Beteiligungsrechte begründen kann.
Die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG schon bei der
Übernahme dieser Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung können aufgrund solcher
nachträglich gewonnenen Erkenntnisse nicht mehr wahrgenommen werden. Dem
Betriebsrat bliebe allenfalls die Möglichkeit, nach § 101 BetrVG die Aufhebung
dieser Beschäftigung zu verlangen, und zwar auch dann, wenn bei rechtzeitiger
Beteiligung für ihn ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung nicht gegeben
gewesen wäre.
Dem Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage der entsprechenden Werkverträge
mit den Drittfirmen steht auch die Regelung in Art. 1 § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG
nicht entgegen.
Diese Vorschrift regelt, dass der Arbeitgeber als Entleiher dem Betriebsrat
auch die schriftliche Erklärung des Verleihers, dass er die Erlaubnis zur
gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung besitzt, vorzulegen ist. Mit ihr wird lediglich
die in § 99 Abs. 1 BetrVG normierte Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
gegenüber dem Betriebsrat erweitert.
Sinn und Zweck dieser dem Betriebsrat verliehenen Beteiligungsrechte
besteht darin, den Betriebsrat bei jeder einzelnen Übernahme eines Leiharbeitnehmers
zur Arbeitsleistung in die Lage zu versetzen, zu prüfen, ob die
Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher erfolgt, der die erforderliche
Erlaubnis besitzt, oder ob die Arbeitnehmerüberlassung gegen Vorschriften des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verstößt, weil sie ohne eine entsprechende
Erlaubnis erfolgt.
Die den Arbeitgeber anlässlich der Beteiligung des Betriebsrats bei einer
personellen Einzelmaßnahme obliegenden Unterrichtungspflichten lassen aber die
aufgrund anderer Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere die
sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergebenden Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers
unberührt
(vgl. Beschluss des Senats vom 18. Oktober 1988 - 1 ABR
33/87 -, zur Veröffentlichung vorgesehen).
Den Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage der mit den Firmen
abgeschlossenen Verträge (Werkverträge, Dienstverträge usw.) steht schließlich
nicht entgegen, dass sowohl der Arbeitgeber als auch diese Firmen ein berechtigtes
Interesse an der Geheimhaltung des Inhalts ihrer Vereinbarungen haben. § 79
BetrVG verpflichtet die Mitglieder des Betriebsrats, Betriebs- oder
Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat
bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig
bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Schon das
spricht dafür, dass der Arbeitgeber eine nach den Vorschriften des
Betriebsverfassungsgesetzes geschuldete Unterrichtung des Betriebsrats
einschließlich einer solchen durch Vorlage von Unterlagen nicht unter Berufung
darauf verweigern kann, dass sich die geforderte Unterrichtung auf
geheimhaltungsbedürftige Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse bezieht.
Lediglich § 106 Abs. 2 BetrVG schränkt die Unterrichtungspflicht des
Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss ein, soweit durch dessen
Unterrichtung über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens
Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden. Um eine solche wirtschaftliche
Angelegenheit handelt es sich im vorliegenden Falle nicht, so dass der
Arbeitgeber die geschuldete Unterrichtung des Betriebsrats nicht unter Berufung
auf ein Geheimhaltungsinteresse verweigern kann
(so auch Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG, 15.
Aufl., § 80 Rz 36; Dietz/Richardi, BetrVG, 6. Aufl., § 80 Rz 40;
Galperin/Löwisch, BetrVG, 6. Aufl., § 80 Rz 32; Hess/Schlochauer/Glaubitz,
BetrVG, 3. Aufl., § 80 Rz 31; Stege/Weinspach, BetrVG, 5. Aufl., § 80 Rz 9 b).
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm die von Betriebsleitern geführten
Kontrolllisten zur Verfügung gestellt werden. Soweit der Betriebsrat geltend
macht, er benötige diese Listen, um überprüfen zu können, ob die Beschäftigung
der Arbeitnehmer der genannten Firmen gegen Vorschriften über die zulässige
Arbeitszeit verstößt, steht dem Betriebsrat ein Überwachungsrecht nach § 80
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nur in bezug auf die Arbeitnehmer des Betriebs selbst und
allenfalls noch hinsichtlich der im Betrieb tätig werdenden Leiharbeitnehmer zu.
(so Becker/Wulfgramm, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3. Aufl., Art. 1 § 14
Rn. 131)
nicht aber auch im Hinblick auf solche Arbeitnehmer, die aufgrund eines
Werk- oder Dienstvertrages für ihren Arbeitgeber lediglich als
Erfüllungsgehilfen Dienstleistungen im Betrieb erbringen.
Aus den Kontrolllisten lassen sich auch - anders als aus
den vom Betriebsrat verlangten Werkverträgen - keine Aufschlüsse darüber
gewinnen, ob die dort erfassten Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer im Betrieb
tätig werden. Die Einhaltung der zugunsten dieser Arbeitnehmer geltenden
Arbeitszeitvorschriften hat daher der Betriebsrat nicht zu überwachen. Zu
diesem Zweck kann der Betriebsrat daher auch die Vorlage der Kontrolllisten
nicht verlangen.
Die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften durch die Fremdfirmen kann allerdings
gleichzeitig auch dem Schutz der Arbeitnehmer des Betriebs des Arbeitgebers
dienen. Eine Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer
der Fremdfirmen kann geeignet sein, Arbeitsplätze im Betrieb des Arbeitgebers
zu gefährden. Die Vorlage der Kontrolllisten ist daher erforderlich, um dem
Betriebsrat die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte bei der Personalplanung
zu ermöglichen.
In diesen Kontrolllisten wird festgehalten, an welchen Tagen und für welche
Zeiten Arbeitnehmer von Fremdfirmen sich im Betrieb aufhalten. Diese
Anwesenheitszeit wird annähernd auch der Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer im
Betrieb des Arbeitgebers entsprechen. Aus diesen Angaben lässt sich daher
einmal ersehen, welche Arbeitsmenge überhaupt an Fremdfirmen vergeben wird. Den
Angaben ist aber auch annähernd zu entnehmen, um welche Arbeiten es sich
handelt, da dies aus dem Betriebszweck der genannten Fremdfirmen hergeleitet
werden kann. Schließlich geben die festgehaltenen Einsatztage und Einsatzzeiten
der Arbeitnehmer der Fremdfirmen auch Auskunft darüber, ob die vergebenen
Arbeiten kontinuierlich oder nur gelegentlich anfallen. Damit kann der
Betriebsrat aus diesen Kontrolllisten Kenntnisse gewinnen, die ihn in die Lage
versetzen, darüber zu entscheiden, ob und gegebenenfalls mit welchem Inhalt er
dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Personalplanung machen soll.
Dass der Vorlage dieser Kontrolllisten Bedürfnisse der Geheimhaltung
entgegenstehen könnten, ist nicht ersichtlich, im übrigen nach dem oben
Gesagten auch unerheblich.
Damit war auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats der Beschluss des Landesarbeitsgerichts
insoweit aufzuheben und dem Antrag des Betriebsrats stattzugeben.
Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für
die Einführung einer Personalplanung und auch für ihre Durchführung machen.
Gegenstand einer Personalplanung, für die solche Vorschläge des Betriebsrats
gemacht werden können, sind jedenfalls auch personelle Maßnahmen, die zur
Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden.
Inhalt eines Vorschlages des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann daher
auch sein, die Erledigung im Betrieb anfallender Arbeiten durch Arbeitnehmer
von Fremdfirmen verrichten zu lassen, wie auch umgekehrt, gegenwärtig von
Arbeitnehmern solcher Fremdfirmen verrichtete Arbeiten durch Arbeitnehmer des
Betriebes, gegebenenfalls auch durch neu einzustellende Arbeitnehmer,
verrichten zu lassen.
Solche Vorschläge haben nur dann Aussicht, von Arbeitgeber in Erwägung
gezogen und mit dem Betriebsrat beraten zu werden, wenn sie von tatsächlichen
Gegebenheiten ausgehen und fundiert erscheinen.
Im Betrieb des Arbeitgebers werden Arbeitnehmer von Fremdfirmen mit der
Erledigung bestimmter Aufgaben beschäftigt. Ob es sinnvoll und überhaupt
erwägenswert ist, eine Änderung dieser Gegebenheiten dahin vorzuschlagen, dass
für diese Arbeiten eigene Arbeitnehmer eingesetzt oder neue Arbeitnehmer
eingestellt werden, kann der Betriebsrat nur beurteilen, wenn ihm der Umfang
und auch der Anfall der Arbeiten bekannt ist, die durch Arbeitnehmer von
Fremdfirmen erledigt werden. Über diese Umstände können die von Schichtleitern
oder Betriebsleitern geführten Kontrolllisten einen ersten Aufschluss geben.